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FACILITAR EL APRENDIZAJE Y LOGRAR OBJETIVOS

¿Un buen líder nace

o se hace?

FALTA DE LIDERAZGO

¿QUÉ ES?

El líder total

Son muchos los factores a tener en cuenta a la hora de liderar a personas y cuando los obviamos nos podemos encontrar, sub-liderando, por lo que estamos incurriendo en un gran riesgo para nuestra organización, o sobre liderando. En la primera permitimos hacer a personas con poca habilidad, lo que acrecienta los errores, en la segunda no dejamos hacer a las personas que saben y además quieren y como consecuencia perdemos un capital humano esencial para la organización. Liderar a la persona sobre la tarea que realiza y no sobre la persona que es nos permite crear independencia sobre el hacer de nuestro equipo sin necesidad de estar constantemente encima.

¿QUÉ ME APORTA?

Potencial 

Poder evaluar a las personas por su nivel de preparación sobre la tarea que realiza, mejorando el resultado de la misma, además de poder crear un plan de carrera para ellos.

Efectividad

Mayor independencia del equipo, mejores resultados, una comunicación personalizada en función del nivel de preparación de la persona, lo que la hace mucho más eficiente.

¿Cómo lo hago?

Evaluamos cuatro aspectos de la habilidad y la motivación de la persona.

Habilidad: Formación – Educación, Experiencia, Comprensión de la tarea, Percepción del papel o rol.

Motivación: Deseo del logro-¿Quiere?, Incentivo, Confianza en si mismo, Seguridad en el sistema.

Una vez analizados cada uno, clasificamos a la persona con respecto a la tarea en un nivel de preparación concreto, lo que facilita el estilo de liderazgo.  

ENFRENTAR LA FALTA DE LIDERAZGO

Enfocar el coaching ejecutivo desde una perspectiva sistémica exige que el coach reconozca y valore las complejas dinámicas organizativas en las que opera el ejecutivo. El coach ancla el enfoque sistémico siendo siempre consciente del impacto del proceso de coaching en todos los miembros del sistema. En consecuencia, el coach promueve un cambio en la perspectiva del ejecutivo, desde verse a sí mismo aisladamente a reconocer su interdependencia con otras personas y procesos de la organización. Este enfoque promueve el respeto a la complejidad de la vida organizativa y la capacidad de penetrarla para llegar a las estructuras subyacentes.-El coach ayuda al ejecutivo a ver a la vez “el bosque y los árboles”.

El coaching desde la perspectiva sistémica ayuda tanto al coach como al ejecutivo a evaluar las necesidades de formación y desarrollo. Al pensar en términos del gran diseño y de las cuestiones esenciales los dos miembros de la relación comprenden las estrategias a corto y a largo plazo, y cómo encajan en un todo los elementos de la organización. El pensamiento sistémico también facilita a ambos valorar el impacto en otras facetas de la organización del cambio conductual del ejecutivo.

El Coaching ejecutivo se planifica y ejecuta focalizándose en resultados concretos deseados. El ejecutivo, su coach y la organización empiezan la relación definiendo los objetivos finales del trabajo. A continuación, se ponen de acuerdo acerca de resultados concretos para cada uno de los objetivos. Los miembros relevantes de la relación de Coaching firman un plan de Coaching escrito que especifica los plazos probables para el logro de cada objetivo. Se utilizan mediciones apropiadas para cada uno de ellos, incluyendo el seguimiento e informes de “feed-back”. Durante las sesiones de Coaching y entre ellas, las actividades reales se centran en el logro de los objetivos pactados tanto para el ejecutivo como para su organización.

La más importante función del Coaching ejecutivo consiste en el desarrollo de este último en el contexto de las necesidades de la organización. El objetivo del ejecutivo y de su coach consiste en maximizar la eficacia del primero y su aportación a la organización. El coach debe comprender el contexto general empresarial en el que opera el ejecutivo, enfatizando las iniciativas empresariales esenciales directamente relevantes para este último. A continuación, ejecutivo y coach, se ponen de acuerdo en los resultados concretos que reflejen correctamente los objetivos empresariales de la organización. Un buen Coaching ejecutivo vincula la focalización en el negocio con los procesos humanos, alineando y aproximando el desarrollo del ejecutivo con las necesidades críticas del negocio.

Aunque el Coaching ejecutivo se focaliza principalmente en trabajar individualmente con un ejecutivo, en último término es una intervención en la organización. Obviamente, el ejecutivo y su coach están en el centro del proceso ,pero éste también afecta a otras partes como, por ejemplo, el director del ejecutivo, quienes dependen directamente de él, los responsables de recursos humanos, las personas responsables del desarrollo de ejecutivos, de formación y desarrollo de la organización, y otros ejecutivos. El compromiso de tiempo y el nivel de implicación serán diferentes para cada uno de ellos. Sin embargo, para que el resultado del Coaching aporte el máximo beneficio al conjunto de la organización, todos los partícipes tienen que verse a sí mismos como miembros de la relación del proceso de Coaching.

El Coaching ejecutivo exige la utilización de coach profesionales con altos niveles de experiencia y de habilidades. Estos coach actualizan constantemente los más altos estándares de competencia y valoran con el mayor cuidado la forma de servir los intereses de sus clientes, optando por los métodos más apropiados de entre el abanico de sus capacidades.

Los coach ejecutivos reconocen las limitaciones de sus capacidades y únicamente prestan aquellos servicios para los que están debidamente cualificados por educación, formación y experiencia. Continuamente la mejoran por medio de la interacción con los clientes, formación continua y puesta al día en las mejores prácticas.

Cuando un ejecutivo decide trabajar con un coach, está mostrando su confianza tanto en el propio coach como en la organización. Su apertura significa aceptar su vulnerabilidad. Para asegurar que el ejecutivo mantiene esa apertura al feed- back, a las ideas nuevas y al aprendizaje, la organización, el coach ,el propio

 

ejecutivo y los otros miembros de la relación deben crear u sostener un entorno de respeto y de seguridad psicológica..

La relación entre el ejecutivo y su coach es sensible y a menudo privada. Para que la relación se mantenga en estos términos, todos los interesados tienen que ser claros en cuanto a la presentación de las cuestiones, información de la organización, objetivos del coaching, actividades y reglas de confidencialidad. Todas las partes han de suscribir líneas y reglas de actuación articuladas con

.Son extremadamente graves las acciones o incumplimientos de la confianzas contrarios a las reglas de funcionamiento, especialmente si el ejecutivo experimenta consecuencias negativas tales como pérdidas de reputación, de ingresos o de relaciones Por lo tanto todos los interesados tienen que operar con los niveles más altos de honradez y de confianza cuando abordan o apoyan actividades de coaching ejecutivo.

¿A quién está dirigido?

Toda empresa, organización o directivo que desee obtener mayor resultado de su equipo y de las personas que lo conforman, reducir las no conformidades y mejorar la comunicación.